Depuis le 1^er janvier 2021, seul un visa permet aux Français, comme aux autres Européens, de vivre au Royaume-Uni. Pour certains, l’installation se fait grâce à un visa de travail, sponsorisé par l’entreprise qui les emploie. Quel est le sort de ces travailleurs en cas de perte de travail ? Quels sont les conseils des professionnels ?

Un cadre légal précis

Dans les 10 jours ouvrés qui suivent le dernier jour de travail, l’employeur doit notifier le Home Office de la fin de cet emploi sous visa de travail (skilled worker visa ou senior specialist worker). Une obligation légale pour l’employeur, sous peine de « mettre sa licence de sponsor à risque », avertit Benedicte Viort de La Batie, avocate chez Browne Jacobson.

Le ministère de l’Intérieur britannique émet alors en réponse une cancelation notice, envoyée par mail au travailleur. A partir de la réception de ce courrier, souvent dans un délai assez incertain de quelques semaines, voire même de quelques mois, l’employé dispose de 60 jours (ou jusqu’à la fin de la durée de son visa, la durée la plus courte étant retenue) pour soit quitter le territoire britannique, soit retrouver un nouveau visa.

Dans ce dernier cas, cela peut-être « un nouveau skilled worker visa avec un autre employeur sponsor, soit une autre demande de visa, par exemple rattachée au visa de leur conjoint », détaille Emma Dauriac, avocate spécialisée en immigration chez Kingsley Napley. 

Des effets collatéraux à prendre en compte

Au cours de ces 60 jours, « le statut d’immigration du travailleur est protégé », rassure Emma Dauriac. Cependant, sans visa valable, il lui est interdit de travailler. D’autre part, et très important à noter, cette période de grâce de 60 jours ne s’applique qu’aux personnes présentes sur le territoire britannique lors de la réception du courrier du Home Office.

En effet, la cancelation notice est à effet immédiat si le travailleur se trouve hors du Royaume-Uni. « C’est-à-dire que le visa est automatiquement annulé. S’il retourne sur le territoire anglais, ce sera en tant que touriste visiteur », précise l’avocate. Attention donc aux voyages hors du Royaume-Uni entre la période du dernier jour de travail et la date de réception de la notice, cette dernière date étant assez aléatoire comme indiqué plus haut. 

A prendre en compte également : les effets collatéraux sur les dependants rattachés au visa du travailleur (conjoint, enfants), et pour lesquels la même durée de 60 jours s’applique. « En revanche, les conjoints peuvent continuer à travailler, puisque non dépendants de l’employeur sponsor. Les enfants peuvent continuer à aller à l’école et tous à utiliser le NHS », remarque Emma Dauriac. 

Dernier impact, sans nouveau visa de travail, (ou si bifurcation vers un dependant ou student visa), les compteurs du nombre d’années de résidence en vue de l’acquisition de l’indefinite leave to remain, puis de la nationalité britannique, sont remis à zéro. Quant à rester sur le territoire britannique au-delà des 60 jours : à éviter absolument avertit Bénédicte Viort de La Batie, sous peine de se « retrouver en contravention des règles de l’immigration, avec un impact sur toute future demande de visa ». Sans compter une éventuelle expulsion. 

Et dans le cas d’une démission ?

Si la fin de l’emploi est motivée par une démission, la même trame légale des 60 jours expliquée plus haut s’applique. Et les démissionnaires sont incités à scruter leur contrat de travail, pour y déceler une éventuelle clause de remboursement du visa. « En général, cette clause de remboursement est graduelle et proportionnelle en fonction de la durée de l’emploi » précise Emma Dauriac.

En clair, « plus l’employé part tôt, plus il aura à payer ». En revanche, l’employeur ne pourra pas exiger de son ancien employé le remboursement de l’Immigration Skills Charge, réglée par l’employeur lors de la délivrance du certificate of sponsorship, préalablement à l’embauche du travailleur.